A The Corporate Rebels egy két srácból álló mini csapat, akik otthagyták nagyvállalati munkájukat azért, hogy felkeressék a világ leginspirálóbb munkahelyeit. A sok tapasztalatot – amit így a földgolyó legprogresszívabb vállalataitól elsőkézből szereztek meg – különféle fórumokon osztják meg a világgal.
Az általuk beazonosított 8 ismétlődő mintából az ötödik arra hívja fel a figyelmet, hogy az innováció és kreativitás legnagyobb gátja a command-and-control felfogásban végzett vállalati vezetés. Ez a fajta vezetés, ami még az iparosodás korából származik, kiöli a dolgozók elkötelezettségét. A haladó szellemiségű szervezetekben a dolgozóknak bizalmat és nagyfokú autonómiát biztosítanak.
Szabadulj meg az iparosodás korának idejétmúlt gondolkodásmódjától, és irány szörfözni
➔ A hagyományos szervezetek kiterjedt bürokratikus gépezetet működtetnek annak biztosítására, hogy a dolgozók betűről betűre kövessék a szabályokat, mindezt pedig azért, hogy megkönnyítsék a dolgozók munkavégzésének tervezhetőségét és az eredmények ellenőrzését. Azonban a vállalati bürokrácia a munkavállalói elköteleződés és a siker útjában álló egyre nagyobb akadállyá válik. Legfőképpen a dolgozói autonómia, az innováció és a kreativitás ellenében hat, emiatt pedig a szervezet számára egyre nagyobb terhet és nyűgöt jelent. Tehát függetlenül attól, hogy milyen iparágban tevékenykedsz, itt az ideje, hogy megszabadulj valamennyi ellenőrzési mechanizmustól, és levetkőzd magadról az iparosodás korának elavult gondolkodásmódját, és ahelyett a magas fokú szabadságra és bizalomra építsd újra a szervezetet.
Szabadság
➔ Amint a szervezetek lerombolják a command-and-control vezetést biztosító szervezeti struktúrát, és biztosítják a dolgozók önálló munkavégzését, a termelékenységük ugrásszerűen megnő. Pontosan ezt láttuk világszerte mindenhol. A progresszív szervezetekben a hagyományos vezetés elavult elveit a dolgozókkal való gyökeresen eltérő bánásmódot hirdető új vezérelvekre cserélték le.
Egy nagyszerű példa egy olyan munkahelyre, ahol ezek az újfajta elképzelések testet öltöttek, a Brüsszelben található Belga Szövetségi Szociális Hivatal, ahol egy átlagos napon a dolgozóknak csak az egytizede megy be az irodába. Miért? Mivel szabadon dönthetnek arról, hogy mikor és hol szeretnének dolgozni. A hivatal vezetőjét, Frank van Massenhove-ot a legkevésbé sem érdekli, hogy a munkatársai hol és mikor végzik el a munkájukat: „Amíg a munka el van végezve, addig mindenki boldog.”
Csak legyen elvégezve
A hivatalához tartozó munkatársak a maguk módján és a saját tempójukban dolgozhatnak, nem kell a kötött munkaidőhöz alkalmazkodniuk, és csak akkor mennek be az irodába, amikor szeretnének. A munkájukat az eredményeik alapján értékelik, és nem az irodában töltött órák száma alapján. Mindössze annyi az elvárás velük szemben, hogy végezzék el a feladataikat.
Az, hogy azt mikor, hogyan és hol teszik, kizárólag tőlük függ. Ez a fajta eredményalapú munkavégzés a dolgozókat aktív közreműködésre sarkallja, és nem arra, hogy csak jelenjenek meg az irodában, és múlassák az időt.
Daniel Pink, aki egy Bucket List-hős és a Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us („Ösztönzés, avagy a meglepő igazság arról, hogy mi motivál bennünket”) című nagy hatást kiváltó könyv szerzője, a munkavégzés egyes vonatkozásaiban az önállóság megtapasztalásának fontosságára világít rá, amit ő csak 4T-nek nevez: mit (task [feladat]), mikor (time [idő]), hogyan (technique [módszer]) és kivel (team [csapat]) kérdések tekintetében kell(ene) a dolgozóknak önállósággal rendelkezniük.
Az önállóság előnyei
A köztisztviselők új munkamódszerével elért eredmények önmagukért beszélnek. A szervezeti átalakítást követően a dolgozók elkötelezettsége, a munkavégzés hatékonysága és az „ügyfél”-elégedettség rendkívüli mértékben megnőtt, míg a költségek és a munkahelyi kiégés eseteinek száma jelentős mértékben csökkent. Frank becslése szerint a hivatali dolgozók hetente átlagosan mindössze 30 órát dolgoznak, természetesen őt is beleértve. Ezenkívül a hivatali részlegnek a fiatal munkavállalók bevonzásával kapcsolatos, régóta fennálló problémája is megoldódott, mivel ma már a jelentkezők 93%-a Frank osztályára szeretne felvételt nyerni (a 2002-es 18%-os arányhoz képest). Továbbá, ma már egy betöltetlen álláshely meghirdetésekor átlagosan 57 álláspályázat érkezik, a korábbi 3-mal szemben.
Ugyanilyen változásokat figyeltünk meg számos más progresszív szervezet esetében is. Ezek a munkahelyek mindenekelőtt eltörölték a legtöbb szabályt, amire legfőképpen azért volt szükség, mert ezek a szervezetek felelősségteljes felnőttként kezelik a dolgozókat, és hagyják, hogy ők döntsék el, hogyan szeretnék elvégezni a munkájukat, hogyan kívánják megoldani a felmerülő problémákat, és mi módon szeretnének élni a felmerülő lehetőségekkel.
Gondold csak végig: az emberek akkor nyújtják a legjobb teljesítményt, ha nagy fokú szabadsággal és önállósággal bírnak a tekintetben, hogy úgy végezzék el a munkájukat, ahogy ők azt a legjobbnak látják.
Az egésznek az a lényege, hogy a dolgozók számára olyan feltételeket kell megteremteni, hogy a lehető legjobb munkát tudják kiadni a kezükből. Hadd döntsék el ők maguk, hogy a lehető legjobb teljesítmény nyújtásához mire van szükségük, és persze bizalmat is kell szavazni nekik eközben. Akkor mindig jó döntést fognak hozni mind a maguk, mind a szervezet szempontjából.
Innovációra szánt szabad idő
Frank van Massenhove a szervezet minden dolgozóját arra biztatja, hogy legyenek innovatívak, és mindig kérdőjelezzék meg a status quót, ezért az ott dolgozók a munkaidejüknek csak a 80%-át fordíthatják az előírt feladatok elvégzésére. A maradék 10%-nyi munkaórát az előre nem tervezett, váratlan feladatok számára tartják fenn, és további 10%-ot az innovatív ötletek kidolgozására. Ám ebben a gyakorlatban valójában nincs semmi új.
Hiszen az hosszú múltra tekint vissza, aminek főként a 3M amerikai multinacionális vállalat volt az úttörője az 1930-as években. A cég híres elnöke, William McKnight vezette be azt a gyakorlatot, hogy a technikusok a munkaidejük 15%-ában a saját választásuk szerinti fejlesztésen dolgozhattak. Az újítás nagyszerűen bevált, hiszen több remek innováció is született ennek keretében, például a post-it. Az utóbbi években a Google lépett a nyomdokaikba, és bevezette a híres 20%-os szabályukat, ami szerint a dolgozók bármilyen olyan újítással foglalkozhatnak, amely szerintük a Google hasznára válhat, még akkor is, ha esetleg az a munkakörükön kívül esik. A szabadon eltölthető 20%-nyi munkaórák eredménye lett többek között a Gmail, a Google Translate és az AdSense. (Sajnos amikor nemrég a Googleplexben jártunk, úgy tűnt, hogy a 20%-os szabály már nincs érvényben a Google-nál.)
Bizalom
➔ A progresszív szervezetek a dolgozóikra bízzák, hogy a maguk módján osszák be a munkájukat, irányítsák a saját csapataikat, és bonyolítsák le a projekteket. A kutatások szerint a dolgozók közel fele 20%-os fizetésemelésről is lemondana, ha cserébe több beleszólása lehetne abba, hogy hogyan dolgozzon. Attól a pillanattól kezdve, ahogy a dolgozók számára lehetővé teszik, hogy az általuk a legfontosabbnak tartott feladatokon dolgozzanak, minden energiájukat a sürgősen elvégzendő feladat legjobb képességeik szerinti elvégzésére fordítják.
Ennek számos kiváló példájával találkoztunk, például a kaliforniai The Morning Star Companynál, ami a világ legnagyobb paradicsomfeldolgozója. Ennél a vállalatnál a dolgozókra van bízva, hogy megszervezzék magukat, és hogy az általuk legérdekesebbnek tartott feladatokon dolgozzanak. Ez biztosítja a munkavégzésük folytonosságát is, mivel ha az üzleti környezet változik, azzal együtt változik a dolgozók munkaköre. Bíznak bennük annyira, hogy mindezt a szervezet legjobb érdekében teszik. A Morning Star egyik dolgozójának, Brandonnak a példája jól érzékelteti e folyamat elvitathatatlan nagyszerűségét:
A bizalom kifizetődik
Miután Brandon két évig ügyfélszolgálatosként dolgozott, öt évvel ezelőtt helyezkedett el jelenlegi állásában. Az új feladata legfőképpen az volt, hogy kiderítse, mit akarnak az ügyfelek, ezért elkezdett hideghívásokat kezdeményezni a potenciális ügyfelek igényeinek feltérképezése céljából. E hívások alapján végül arra jutott, hogy a távolabbi helyeken lévő cégek úgy érzik, hogy túl sokat kell fizetniük a Morning Star termékeiért. Brandon és néhány kollégája összedugta a fejét, hogy kitalálják, hogyan tudnák kielégíteni a felmerült igényt.
Arra jutottak, hogy több elosztóközpont felállítása megoldhatná ezt a problémát, de fogalmuk sem volt, hogyan foghatnának a terv megvalósításához. Brandon nem sokat tudott az elosztóközpontok működéséről, ezért egy ezen a területen sokkal tapasztaltabb kollégájától kért segítséget. Együtt aztán elkezdtek azon gondolkozni és dolgozni, hogy hogyan állíthatnának fel több elosztóközpontot is. Ugorjunk az időben: néhány hónappal később Brandon és a kollégája már országszerte több elosztóközpont felállításán ügyködött.
Amint látható, Brandon munkaköre és az elvégzendő feladatai hamar kirajzolódtak. Képzelheted, hogy ez a sikerélmény micsoda büszkeséggel töltötte el Brandont, és milyen hatással volt a személyes fejlődésére, a munkamotivációjára, és a The Morning Star Companyval szembeni elkötelezettségére.
Utazásokra vonatkozó előírások: egyetlen szabály van
A munkahelyi bizalom megteremtésére egy másik remek példa a Netflix, ugyanis az üzleti utazásokra vonatkozó előírásuk egyetlen szabályból, az is mindössze pár szóból áll: „A Netflix legjobb érdekeit szem előtt tartva járj el.” Amíg más cégeknél az utazási költségek megtérítéséhez bonyolult kérelmeket kell kitölteni, amiket aztán a menedzsereknek és a pénzügyeseknek is jóvá kell hagyniuk, a Netflixnél ennek kapcsán minden felelősséget maguk a dolgozók viselnek.
A Netflix úgy van vele, hogy ha egy dolgozójuk meglátása szerint egy flancos, 5 csillagos hotel kell ahhoz, hogy elnyerjen egy fontos üzletet, akkor biztosan igaza van, ha viszont az szerinte túl sok lenne, úgy is jó, hiszen teljes mértékben megbíznak benne, hogy a legjobb döntést fogja hozni. Gondolj csak arra, hogy mennyi időt, pénzt és idegeskedést spórolnak meg azzal, hogy nem kell végigszenvedniük magukat azon a szörnyű költségvisszatérítési eljáráson.
Szabadság és bizalom: átültetés a gyakorlatba
➔ Rengeteg vállalat és vezető beszél a szabadság és a bizalom fontosságáról, de csak néhányuk alkalmazza azt a gyakorlatban, és biztosít nagy fokú szabadságot és bizalmat a szervezethez tartozó dolgozók számára. Összegyűjtöttünk néhány bevált gyakorlatot, amiket a világkörüli kutatóutunk során lestünk el:
- Biztosíts a dolgozók számára a saját személyes fejlődésükre költhető költségkeretet.
- Hagyd, hogy a dolgozók állapítsák meg a saját fizetésüket.
- Bízd rá a csapatokra a saját konfliktusaik megoldását.
- Engedd, hogy a csapatok szabadon megtervezhessék a saját munkahelyüket.
- Felejtsd el a szabályokat, és ne félj a kudarctól.
- Szabadulj meg a belépésregisztráló készülékektől és más, a dolgozók ellenőrzésére szolgáló mechanizmusoktól.
Kezeld a dolgozókat felnőttként
➔ A nagyobb szabadság és fokozott bizalom bizony kétélű fegyver, ugyanis nagyobb felelősséggel, elszámoltathatósággal és a céltudatosság jelentőségének megerősödésével jár együtt. Tehát a cégednél jelenleg alkalmazott vezetési rendszertől függetlenül a dolgozóknak mindenképpen felelősséget kell vállalniuk a munkájukért.
Mindössze csak arról van szó, hogy felelősségteljes felnőttként kell kezelni a dolgozókat, és nem gyerekként. Valójában az általunk tanulmányozott progresszív szervezetek azt vélelmezik, hogy maguk a dolgozók is fontosnak tartják, hogy számon kérhetőek legyenek a munkájukért, mivel teljes körű beleszólást szeretnének kapni abba, hogy hogyan, mikor, hol és kivel dolgoznak. Egész egyszerűen számukra ez a sikerhez vezető út.
