A The Corporate Rebels egy két srácból álló mini csapat, akik otthagyták nagyvállalati munkájukat azért, hogy felkeressék a világ leginspirálóbb munkahelyeit. A sok tapasztalatot – amit így a földgolyó legprogresszívebb vállalataitól elsőkézből szereztek meg – különféle fórumokon osztják meg a világgal.
Az általuk beazonosított 8 ismétlődő mintából a harmadik arra hívja fel a figyelmet, hogy a 20. századi utasító vezetői stílus már nem célravezető a 21. századi gyorsan változó környezetben, ahol a munkavállalók elkötelezettségének visszaszerzése elsődleges fontosságú ahhoz, hogy a szervezet kiemelkedő eredményeket érjen el.
A command-and-control típusú munkahelyeken még mindig főként az utasító vezetési stílus a megszokott, vagyis hogy a csapatvezetők, a felettesek, a menedzserek, az alelnökök és az igazgatók kiadják a „parancsokat” az „alárendelt” beosztottaiknak. Ez az utasító vezetési stílus az állandó kontrollra és a félelemkeltésre épít, miközben a vezetők a döntéseiket az utasításlánc teljes hosszában érvényre juttatják. Az egésznek az a lényege, hogy a vezetők megmondják a többieknek, hogy hogyan végezzék a munkájukat.
Ez a vezetési stílus idejétmúlt, hiszen figyelmen kívül hagyja „a tömegek bölcsességét”, és megnehezíti a szervezeti hierarchia alsóbb szintjein lévők elköteleződését. Mindebből csak egyfajta következtetést lehet levonni: a világnak égető szüksége van egy újfajta vezetési stílusra.
UTASÍTÓ HELYETT TÁMOGATÓ VEZETÉSI STÍLUS
➔ Az elmúlt hónapokban világszerte rengeteg vezetővel és dolgozóval beszélgettünk el hosszasan a — szerintünk— leginspirálóbb és a leginkább haladó szellemiségű szervezetekről. Ezekben a hónapokban, mialatt a progresszív szervezeteket látogattuk végig, ritkán találkoztunk össze régimódi utasító stílusú vezetővel, annak ellenére, hogy a mai szervezetek körében kétségtelenül ez tekinthető a megszokott vezetési stílusnak. Ehelyett az általunk megismert vezetők sokkal inkább támogatólag állnak mind a dolgozókhoz, mind a szervezethez. Ahelyett, hogy megmondanák másoknak, hogy mit kell tenniük, igyekeznek inspirálni őket, és mindig érdeklődni, hogy miben tudnák még inkább támogatni a dolgozókat a munkájukban. Az általunk látottak alapján az e vezetési stílust alkalmazókra a hitelesség, a szerénység, a lázadószellem és az önfejűség sajátos ötvözete jellemző. Ezt a vezetési stílust mi támogató vezetési stílusnak neveztük el, aminek főbb ismertetőjegyei közül ötöt gyűjtöttünk össze lentebb:
1. INSPIRÁLÓ JÖVŐKÉPET TÁRNAK A DOLGOZÓK ELÉ
➔ A haladó szellemiségű szervezetekben kivétel nélkül mindenhol erős vezetőkkel találkoztunk, akik támogató hozzáállást tanúsítanak a „tűz közelében dolgozó” munkatársakkal szemben. Ezek a vezetők vonzó jövőképpel inspirálják a szervezet valamennyi dolgozóját, hogy együtt valósítsák azt meg. Az ilyen vezetőkre egyszerre jellemző az alázatosság és a lázadószellem szokatlan egyvelege, mivel határozott jövőképpel rendelkeznek, miközben támogatják a dolgozókat abban, hogy maguk döntsenek arról, hogyan érik el a kitűzött célokat.
A Bucket list listán szereplő egyik hősünk, a Zingerman’s vállalat alapítója, Ari Weinzweig nagyon szépen írta le ezt a „A Lapsed Anarchist’s Approach to Being a Better Leader” című könyvében: „Egy vezető első számú felelőssége az, hogy a hozzá tartozó szervezeti egység számára világos jövőképet vázoljon fel. Ennek a jövőképnek kellően szemléletesnek és meglehetősen részletesnek kell lennie arra vonatkozóan, hogy egy adott jövőbeli pillanatban pontosan mit is fog az adott szervezet(i egység) számára jelenteni a siker. Ez a teljes kép, az az impozáns és ihletadó »építmény«, aminek a felépítésén valamennyien együtt dolgozunk. Fontos, hogy az inspirálóan hasson a megvalósításában részt vevő valamennyi személyre. Emellett stratégiai értelemben elérhetőnek is kell lennie, hogy jó esélyük legyen annak megvalósítására.”
2. EGYENLŐ FÉLNEK TEKINTIK A KÖVETŐIKET
➔ A világ leginspirálóbb munkahelyeinek vezetői folyamatosan azt kérdezgetik a dolgozóktól, hogy mire van szükségük ahhoz, hogy jobban teljesítsenek. A vezetők aztán teljesítik is a dolgozók kéréseit, és minden tőlük telhetőt megtesznek annak érdekében, hogy valóra váltsák a kívánságaikat, és felszámoljanak minden akadályozó tényezőt, hogy ezáltal is támogassák őket a minél jobb teljesítmény nyújtásában. A másokat inspiráló vezetők állandóan megkérdőjelezik a status quót — az általában mindenki által követett eljárásokat —, és ugyanerre biztatják a szervezet valamennyi dolgozóját is. Nem csak a levegőbe beszélnek, hiszen jellemük megtestesíti a szervezeti értékeket, és személyük a szervezeti kultúra rendkívül fontos részét képezi.
Ari Weinzweig erről így ír a fent említett könyvében: „Mindig betartom az »5-2-es szabályunkat«, aminek az a lényege, hogy ha egy dolgozóhoz ötlépésnyi közelségbe kerülök, akkor szemkontaktust teremtek vele, és mosolygok, ha pedig két lépésre, akkor meg is szólítom. Ha egy dolgozó már sok éve itt dolgozik, akkor minden bizonnyal ugyanolyan szívélyesen üdvözlöm, mint egy visszatérő ügyfelünket. Ha pedig egy új dolgozóról van szó, akit nem ismerek, akkor kezet nyújtok neki, bemutatkozom, és jó munkát kívánok neki a továbbiakban. Ez a része a dolognak azért számomra nem könnyű, mivel kifejezetten félénk és eléggé introvertált vagyok. Ám minél jobban ismerem a dolgozókat, annál könnyebben tudom teljesíteni a kéréseiket, aminek eredményeképpen ők annál jobban fogják kiszolgálni az ügyfeleket. Az egész titka az, hogy meg kell kérdezni a dolgozókat, hogy mit tehetünk értük, majd figyelmesen meg is kell hallgatnom a válaszaikat.”
Az inspiráló vezetők inkább segítséget kérnek a dolgozóktól, mint hogy a saját módszerük szerinti munkavégzésre utasítsák őket.
3. LEBONTJÁK AZ ELEFÁNTCSONTTORNYOT
➔ Az inspiráló munkahelyeken alapvető fontosságú a valódi egyenlőség, ezért a vezetők eltörlik a státuszszimbólumokat és a kiváltságokat, például nincsenek kizárólag a vezetőség számára fenntartott parkolóhelyek, éttermek vagy liftek. Sőt, a legtöbb vezetőnek általában még saját irodája sincs, mivel a legtöbb esetben ők maguk semmisítették meg szimbolikusan a puccos vezetőségi sarokirodákat (volt, ahol nagykalapáccsal). Ezekben a szervezetekben a tekintély már teljesen független a szervezeti beosztástól, mivel azt a vezetésre és irányításra való alkalmasságukból nyerik.
4. SEGÍTSÉGET KÉRNEK
➔ Az inspiráló vezetők inkább segítséget kérnek a dolgozóktól, mint hogy a saját módszerük szerinti munkavégzésre utasítsák őket. Az a céljuk, hogy mindenkit bevonjanak, és mindenkit tevékeny részvételre sarkalljanak a szervezet céljainak megvalósításáért folyó munkában, mivel nagyra tartják „a tömegek bölcsességét”. Nem probléma számukra, hogy kikérjék a dolgozók véleményét, mivel tisztában vannak azzal, hogy csak az erős és magabiztos vezetők mernek segítséget kérni, és hogy a segítségkérésre adott természetes emberi reakció mindig a másik együttműködési szándéka.
5. BÍZNAK A DOLGOZÓKBAN
➔ Az inspiráló vezetők lehetővé teszik, hogy a csapatok együtt dolgozzanak a céljaik elérése érdekében, és megbíznak annyira a csapatokban, hogy azok a maguk módján bonyolítsák le a projekteket. Nem szólnak bele minden apróságba, hanem felelőssé teszik a csapatokat a saját eredményeikért és magatartásukért. Nem úgy kezelik a dolgozókat, mint a gyerekeket, hanem felelősségteljes felnőttekként bánnak velük. Egy fontos dologra azonban mindig figyelni kell e tekintetben: a projekteknek és céloknak konkrétnak, világosnak és elérhetőnek kell lenniük, ugyanis ha a vezetőség homályos, elnagyolt vagy elérhetetlen célokat tűz ki, akkor a dolgozók még azelőtt feladják azok megvalósítását, mielőtt belekezdenének a munkába.
BEVÁLT GYAKORLATOK
Lentebb összeszedtünk néhány bevált gyakorlatot, amiket a szervezetek a támogató vezetési stílus előmozdítása érdekében vetnek be:
- Bontsd le az elefántcsonttornyot, szabadulj meg a státuszszimbólumoktól és kiváltságoktól, valamint hagyd el a beosztások megnevezését is.
- Tedd lehetővé, hogy a csapattagok értékeljék a vezetőjüket.
- Biztosítsd, hogy a dolgozók válasszák ki a saját vezetőiket.
- Teljesen bontsd le a belső hierarchiát megfelelő tervezéssel.
- Tedd fel a még kimondatlan kérdéseket.
- Ne hidd azt, hogy te tudsz mindent a legjobban, inkább kérdezd meg a dolgozókat, hogy mire lenne szükségük ahhoz, hogy jobban teljesítsenek.
- Rendszeresen tarts „nagygyűléseket”.
- Hagyd, hogy a dolgozók tűzzék ki a saját céljaikat.
- Előzetesen hagyd jóvá a döntéseket.
- A döntések meghozatalát bízd másokra a tanácsadási folyamat révén.
- Hagyd, hogy a dolgozók maguk oldják meg a konfliktusaikat.
HOGYAN VÁLHATUNK A JÖVŐ VEZETŐIVÉ
➔ A huszadik század uralkodó vezetési stílusa biztosan nem (lesz) célravezető a gyors változások és a bizonytalanság fémjelezte modern világban. A támogató vezetési stílus remek alternatívája lehet az idejétmúlt utasító vezetői hozzáállásnak, mivel ez a vezetési stílus képes a legtöbb mai, hagyományos szemléletű szervezetnél szunnyadó, hatalmas „elkötelezettségi potenciált” felszabadítani.
A támogató vezetési stílusnak kell majd általánossá válnia, mivel ennek révén lehet a szervezeteket, bentről kifelé haladva, átalakítani. De ne feledd: könnyebb mondani, mint csinálni, ugyanis valószínűleg ez a vezetési stílus állítja a legnagyobb kihívások elé a vezetőket, mivel erős egyéniséget, hitelességet, határozott jövőképet, elköteleződést, bátorságot, alázatot, józan paraszti észt és állhatatosságot kíván meg egyszerre. De azok a vezetők, akik hajlandóak befektetni ebbe az új vezetési módszerbe, és akiknek megvan ehhez a bátorsága és a kitartása is, óriási sikereket fognak elérni.
