A radikális átláthatóságé a jövő

Szerző: | 2019. 11. 25. | Modern szervezetek

A The Corporate Rebels egy két srácból álló mini csapat, akik otthagyták nagyvállalati munkájukat azért, hogy felkeressék a világ leginspirálóbb munkahelyeit. A sok tapasztalatot – amit így a földgolyó legprogresszívabb vállalataitól elsőkézből szereztek meg – különféle fórumokon osztják meg a világgal.

➔ Az általuk beazonosított 8 ismétlődő mintából a hetedik arra hívja fel a figyelmet, hogy ha – a hagyományos üzleti gyakorlattal szemben – egy cégnél a különféle, eddig rejtett információkat (pl. pénzügyi adatok, fizetések) mindenki számára elérhetővé teszik, az jelentősen növeli a dolgozók elkötelezettségét, akik így képessé válnak arra is, hogy saját hatáskörben a legjobb döntéseket hozzák meg.

Hogyan érdemes ezt csinálni?

Az üzleti világban a titkolózás a múlté, és a radikális átláthatóságé a jövő

 

➔ Egy korábbi posztunkban az elosztott döntéshozatal (distributed authority) előnyeiről és az ahhoz elengedhetetlenül szükséges átláthatóság fontosságáról írtunk. A dolgozóknak tudniuk kell arról, hogy mi történik a szervezetben azért, hogy a lehető legjobb döntéseket hozhassák meg. Ez csak az egyik oka annak, hogy a leginkább élenjáró szervezetek miért tartják olyan fontosnak az átláthatóság kultúráját.

De ez még nem minden. A radikális átláthatóság több okból is fontosnak tűnik, többek között például növeli a dolgozók méltányosságérzetét, előmozdítja a vállalat üzleti tevékenységében a munkatársak tevékeny részvételét, és növeli az elkötelezettségüket is. A munkahelyi elkötelezettség kialakulásának egyik feltétele az, hogy a dolgozók elég fontosnak érezzék magukat azáltal, hogy ugyanolyan ismeretek és információk birtokába jutnak, mint a szervezet összes többi tagja.

Titkolózás

➔ Sajnos még mindig túl sok vállalat nem felel meg az átláthatóság követelményeinek. A hagyományos szervezetek többségében az információkhoz való hozzáférés a szervezet vezetőire korlátozódik, akik a különböző részlegektől kapott információk alapján hozzák meg a fontos döntéseket.

A vezetők pedig általában titokban tartják ezeket az információkat, viszont a titkolózás bizalmatlanságot szül, így a bizalmatlan dolgozók kevésbé köteleződnek el.

Egy merőben más út

➔ Szerencsére azonban ennek van más módja is. A progresszív szervezetek felismerték, hogy jobban járnak, ha mindenki tisztában van azzal, mi folyik a szervezetben. Ráébredtek arra, hogy az átláthatóság számos előnnyel jár számukra, például jóval gyorsabbá teszi a szervezetet, mivel a döntéshozatal felgyorsítása és a nagyobb pontosság érdekében a frontvonalban dolgozóknak a legfrissebb információkra van szükségük.

Ezenkívül, hogy csak néhány példát említsünk, az átláthatóság boldogabbá teszi a dolgozókattöbbletjogokkal ruházza fel őket, és hozzájárulhat a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez.

A Bucket List listánkon szereplő és általunk tanulmányozott szervezetek többsége elősegíti a dolgozóik fejlődését az „alapértelmezett a nyitottság” elvén alapuló mélyreható vállalati politika és a „kérdezz nyugodtan bármit” mentalitás révén. De mégis hogyan csinálják, és miért jó ez nekik.

„Nincs semmi titok” megközelítés

➔ Nagyon fontos, hogy a dolgozókat mindig megfelelően tájékoztassák, és minden fontos dologról értesítsék őket, aminek eredményeként jobban megbíznak mind a csapattagokban, mint azok vezetőiben. Ennek sikeréhez azonban elengedhetetlen, hogy a szervezetek a vállalaton belül teljes hozzáférést biztosítsanak a céggel kapcsolatos adatokhoz, dokumentumokhoz, pénzügyi kimutatásokhoz és egyéb információkhoz. Különféle módokon valósítható meg az egész szervezeten belüli információmegosztás.

Elsődleges háttértudás

Mielőtt a progresszív szervezetek az átláthatóság szellemében széles körben megosztanák az információkat, először gondoskodnak arról, hogy a dolgozóik megfelelő tudással rendelkezzenek a megosztani kívánt információ megfelelő értelmezéséhez.

A megfelelő tudásbázis megléte nélkül a radikális átláthatóság biztosan nem hoz majd nagy eredményeket, sőt ártalmasnak is bizonyulhat. Például az olyan nyilvánosságra hozott pénzügyi adatok, mint a bevételek alakulása, a költségek és az eredménykimutatások, összefüggéseiből kiragadva, sok esetben több kárt okoznak, mint amennyi hasznot hoznak. Ehelyett célravezetőbb megoldás, ha megtanítják a dolgozóknak a pénzügyi alapismereteket, mielőtt az ilyen adatokat mindenki számára elérhetővé tennék.

Nyílt adatpolitika

A megfelelő szintű ismeretek elsajátítását követően a következő lépés a korábban (részben vagy egészben) elfedett információk hozzáférhetővé tétele. A cél egy olyan kultúra előmozdítása, amely törekszik minden információmorzsát a vállalat valamennyi dolgozója számára közzétenni. Persze a valóságban ez nem fog olyan egyszerűen menni, mint ahogy ez hangzik, valamint mindegyik szervezetnek magának kell megtalálnia a saját útját ennek megvalósításához.

Az „alapértelmezett a nyitottság” elvén alapuló kultúra kialakításához azon információtípusok feltárásával érdemes kezdeni, amelyeket a vállalat jelenleg nem oszt meg a dolgozókkal, majd ki kell deríteni, hogy ez miért van így. Kérdezd meg a szervezethez tartozó dolgozókat, hogy szerintük van-e valamilyen nyomós oka annak, hogy ezeket az információkat nem hozzák nyilvánosságra. Ha senki sem tud erre jó okot mondani, akkor gyűjtsd össze a bátorságod, és határozd el magad arra, hogy megosztod ezeket a munkatársakkal.

Valós időben rendelkezésre álló adatok

Az adatokat általában valós időben teszik közzé, így a dolgozókkal a megfelelő információkat közlik a megfelelő időben annak érdekében, hogy gyorsabban jobb döntéseket hozzanak meg, és hamarabb megoldják a felmerülő problémákat. Használd ki a technika vívmányaiban rejlő lehetőségeket, és hozz létre olyan platformokat, ahol a dolgozók megoszthatják egymással a lényeges adatokat.

Ennek köszönhetően pedig a munkatársak — esetleg számos más érintett, például a beszállítók és az ügyfelek — közötti együttműködés zökkenőmentessé válik.

E lépés kapcsán nem kell feltétlenül sem túl drága, sem túl bonyolult megoldásra gondolni. Elég csak olyan közismert és visszafogottabb megoldást jelentő technológiai platformokat bevetni, amit a legtöbben már ismernek, például a Google Drive, a Trello, a Slack vagy a WhatsApp.

A célok és az előrehaladás láthatóvá tétele

Sokkal könnyebb megérteni az adatokat és követni az előrehaladást, ha az azokkal kapcsolatos információk ismertek, ezért a progresszív szervezetek a céljaikat és a folyamataikat láthatóvá teszik valamennyi munkatárs számára. Ily módon a dolgozók állandóan tudatában vannak a projektjeik előrehaladásával, és azzal, hogy azok jó irányba haladnak-e.

 

Ez fokozza a szerepvállalási kedvüket, és az irodai politika különálló tömbjeit felszámolja, mivel ezúttal már mindenki a saját szemével láthatja, hogy hogyan teljesítenek a csapatok.

Ez fokozza a szerepvállalási kedvüket, és az irodai politika különálló tömbjeit felszámolja, mivel ezúttal már mindenki a saját szemével láthatja, hogy hogyan teljesítenek a csapatok.

Könnyen ihletet meríthetünk az olyan jól kidolgozott módszertanokból, mint az agilis- vagy a leanmódszertan, esetleg a „nyitott könyv” menedzsment. Továbbá, lehetőség szerint egy vagy többféle, specifikus és mérhető formában tájékoztassuk a dolgozókat a valós idejű nyomkövetési paraméterekről. Gondoljunk a termelékenység vagy az ügyfél-elégedettség növelésére, a hulladék mennyiségének csökkentésére, a visszajelzések javítására vagy a problémák megelőzésére, még mielőtt azok felmerülnének.

HOGYAN NÉZ EZ KI A GYAKORLATBAN

➔ Lehet, hogy máris sikerült meggyőznünk arról, hogy a radikális átláthatóság jelenti a helyes irányt. De hogy kell nekiindulni, hogyan lehetne hozzákezdeni? Hogyan érhetjük el, hogy ne csak puffogtassuk a szlogeneket, és hogy ne csak a szavak szintjén valósuljon meg?

Valójában a radikális átláthatósággal kapcsolatos elképzeléseket és helyes gyakorlatokat többféleképpen és különböző szinteken is lehet alkalmazni. A munkahelyi pletykák azonnal elhalnak, amint a dolgozók tisztába kerülnek azzal, hogy hogyan születnek a döntések, és hogy pontosan mi is történik a szervezetben.

Napi állómeetingek (Daily Standups)

Ha a csapatok szintjét nézzük, akkor egyes szervezetek minden napot egy állómeetinggel kezdenek, aminek keretében a csapattagok megosztják a többiekkel, hogy éppen min dolgoznak, és milyen előrehaladást értek el. Ezt a fajta meetinget általában reggelente tartják, egy tevékenységtábla előtt gyűlve össze.

Egy ilyen tevékenységtábla nagyon hasznos még a célok kitűzése és a napi tevékenységek átláthatóbbá tétele szempontjából, aminek következtében a dolgozók könnyebben átlátják, hogy a többiek éppen min dolgoznak. Ez pedig jobb együttműködést és eredményesebb eszmecserét tesz lehetővé.

Nagygyűlések

A rendszeres információcsere kiterjeszthető az egész szervezetre. Az ún. nagygyűlések megszervezésével elérhető, hogy a vezetők rendszeresen egyeztessenek, és megbeszélést tartsanak a munkatársaikkal, azzal a kimondott céllal, hogy ezeken a (két)hetente vagy havonta a vállalat valamennyi dolgozójának megtartott nagymegbeszéléseken a vezetők meghallgassák a dolgozók javaslatait, és válaszoljanak a kérdéseikre.

Nem szabad az ezeken a meetingeken való részvételt kötelezővé tenni, de arról mindenképpen érdemes megbizonyosodni, hogy a vezetők hitelesen és őszintén állnak ezekhez. A dolgozók szomjazzák az információkat, és ha azokat nem közlik velük őszintén, akkor máshonnan fognak szert tenni azokra. A megbeszéléseknek köszönhetően kialakul a dolgozókban a vezetőség iránti bizalom, ráadásul érthetőbbé válik számukra, hogy mi folyik a szervezetben.

Átlátható döntéshozás

A dolgozók nem fogják a meghozott döntések megkérdőjelezésével vesztegetni az idejüket, amint tisztába kerülnek azzal, hogy hogyan és miért születnek a döntések. Tedd a döntéshozatali folyamatot átláthatóvá egy olyan eljárás bevezetésével (mint például a tanácsadási folyamat), amely legalább a következő két kérdésre választ ad: ki hozta meg a döntést, és ki felel a döntés következményeiért.
Az átlátható döntéshozatali folyamatra egy másik remek példa a u2i lengyel IT-cég itt részletesen leírt önmenedzselt kiadáskezelési folyamata.

„Nyitott könyv” menedzsment

Mégis hogyan lenne elvárható a dolgozóktól, hogy tevékenyen részt vegyenek a vállalat üzleti tevékenységében, ha közben sejtelmük sincs arról, hogy hogyan megy az üzlet? Pontosan erre a kérdésre próbál választ adni a „nyitott könyv” menedzsment, aminek keretében feltárják a fontos pénzügyi kimutatásokat, pontosan elmagyarázzák a dolgozóknak, hogy mi a szerepük a szervezetben, majd rájuk bízzák, hogy találjanak módot a folyamatok javítására.

Eddig ez az egyik általunk látott leghatékonyabb eszköz, ezért is rejtély előttünk, hogy miért nem kezdi el alkalmazni több hagyományos szervezet. Ennek a gyakorlatnak a részletes leírása ebben a blogposztunkban olvasható.

Nyilvános fizetések

A legelőrehaladottabb és a leginkább a lázadó szellemben megtett lépés kétségkívül a szervezet teljes bértáblájának nyilvánosságra hozatala lenne. Számos olyan előremutató szervezetet volt alkalmunk eddig is közelebbről megismerni, amelyek rendkívül nagy fokú átláthatóságot valósítottak meg azért, hogy ne titkoljanak el semmit a dolgozóik elől.

Az ezzel a gyakorlattal kapcsolatos tapasztalataik is ugyanazok voltak, vagyis hogy a fizetések nyilvánossá tétele utáni kezdeti időszakban minden dolgozót nagy izgalommal tölt el a változás, és kíváncsiságból utánanéznek a többiek fizetésének. Ám ez a nagy izgatottság alig tart egy napig, és a következő napon minden visszatér a régi kerékvágásba, mintha már senkit sem érdekelne az egész.

A Bucket List listán szereplő egyik úttörő, Ken Everett ezt mondta arról, hogy mindez hogyan történt az ő hálózatszervezetükben: „Az egyik konferencián felajánlottuk annak a lehetőségét, hogy ha szeretnék, gyűljünk össze (kint a szabadban), és Peter [Everett] megmutatja az eredménykimutatásunkat, és nyilvánosságra hozza a vállalat nyereségét is, tehát a teljes körű pénzügyi kimutatásunkat. Nagyon sokan voltak erre kíváncsiak, és rengetegen el is jöttek. Ezt a lehetőséget azóta is mindig felkínáljuk, de már senkit sem érdekel. Érdekes, hogy hogyan reagálnak az emberek, (…) ha eloszlik a titokzatosság, az megöli a kíváncsiságot.”

Az az érdekes, hogy még ha a dolgozók nincsenek is tisztában egymás fizetésével, biztosan megtippelik a munkatársaik fizetését magukban, ami bizony nagy veszélyt rejt magában. David Burkus a következő érdekes adatot osztotta meg a TED-előadásában: „Egy több mint 70 000 alkalmazott bevonásával végzett felmérés alapján a piacon elérhető fizetéseknek megfelelő fizetést kapó dolgozók elképesztően nagy százaléka, kétharmaduk gondolja azt, hogy alulfizetett.”

AZ ÁTLÁTHATÓSÁGHOZ VEZETŐ ÚT

➔ Míg a fenti gyakorlatok mindegyike nagyon hatékonynak bizonyult eddig a szervezeti átláthatóság növelésében, azonban nem a legjobb ötlet minden információt azonnal feltárni. Pontosan úgy, ahogy a rendkívül progresszív munkahelyekre jellemző többi trend esetében is, első lépésként fontosabb annak megállapítása, hogy a csapat vagy szervezet kapcsán melyik területre lenne érdemes először összpontosítani. A dolgozók milyen információkra kíváncsiak, és milyen információkra lenne szükségük ahhoz, hogy jobb munkát végezzenek?

Érdemes megtalálni annak a módját, hogy hogyan tudjuk őket ebben támogatni, amit egyre több információ feltárása révén kísérletezhetünk ki. Lehet, hogy a radikális átláthatóságra való áttérés nem könnyű, de egészen biztosan megéri a fáradságot. Azonban lehet, hogy hatalmas és végzetes hibát követünk el azzal, ha továbbra is legyintünk a szervezeten belüli átláthatóságra, és változatlanul titkolózunk a dolgozók előtt.

 

Forrás: https://corporate-rebels.com/radical-transparency/

<a href="https://agiluu.hu/author/istvan/" target="_self">Marhefka István</a>

Marhefka István

9 éves koromban kezdtem a programozást, professzionálisan pedig több mint 20 év tapasztalattal rendelkezem szoftvertermékek kifejlesztésében. Jónéhány agilis csapatban dolgoztam különféle szerepkörökben (vezető szoftverfejlesztő, architect, termékfelelős, scrum master stb.), ahol az erős csapatmunkára építve hoztunk létre sikeres termékeket. Dolgoztam magyar KKV-knál, multiknál Magyarországon és Svájcban. Korábbi saját startupom, az amerikai irodát is működtető Be-novative nevű cég, amelyből már exiteltem, a mai napig sikeres. Agilis szervezetfejlesztői és DevOps tanácsadóként 2017 óta dolgozom. Elsősorban hazai kkv-k és nagyvállalatok agilis és digitális transzformációs törekvéseit támogatom.

Az Agiluu támogatja a szervezeteket, hogy agilisabbá váljanak.

Tetszett az írás? Iratkozz fel a blogra, hogy mindig értesülj az új írásokról!