A The Corporate Rebels egy két srácból álló mini csapat, akik otthagyták nagyvállalati munkájukat azért, hogy felkeressék a világ leginspirálóbb munkahelyeit. A sok tapasztalatot – amit így a földgolyó legprogresszívabb vállalataitól elsőkézből szereztek meg – különféle fórumokon osztják meg a világgal.
➔ Az általuk beazonosított 8 ismétlődő mintából a hetedik arra hívja fel a figyelmet, hogy ha – a hagyományos üzleti gyakorlattal szemben – egy cégnél a különféle, eddig rejtett információkat (pl. pénzügyi adatok, fizetések) mindenki számára elérhetővé teszik, az jelentősen növeli a dolgozók elkötelezettségét, akik így képessé válnak arra is, hogy saját hatáskörben a legjobb döntéseket hozzák meg.
Hogyan érdemes ezt csinálni?
Az üzleti világban a titkolózás a múlté, és a radikális átláthatóságé a jövő
➔ Egy korábbi posztunkban az elosztott döntéshozatal (distributed authority) előnyeiről és az ahhoz elengedhetetlenül szükséges átláthatóság fontosságáról írtunk. A dolgozóknak tudniuk kell arról, hogy mi történik a szervezetben azért, hogy a lehető legjobb döntéseket hozhassák meg. Ez csak az egyik oka annak, hogy a leginkább élenjáró szervezetek miért tartják olyan fontosnak az átláthatóság kultúráját.
De ez még nem minden. A radikális átláthatóság több okból is fontosnak tűnik, többek között például növeli a dolgozók méltányosságérzetét, előmozdítja a vállalat üzleti tevékenységében a munkatársak tevékeny részvételét, és növeli az elkötelezettségüket is. A munkahelyi elkötelezettség kialakulásának egyik feltétele az, hogy a dolgozók elég fontosnak érezzék magukat azáltal, hogy ugyanolyan ismeretek és információk birtokába jutnak, mint a szervezet összes többi tagja.
Titkolózás
➔ Sajnos még mindig túl sok vállalat nem felel meg az átláthatóság követelményeinek. A hagyományos szervezetek többségében az információkhoz való hozzáférés a szervezet vezetőire korlátozódik, akik a különböző részlegektől kapott információk alapján hozzák meg a fontos döntéseket.
A vezetők pedig általában titokban tartják ezeket az információkat, viszont a titkolózás bizalmatlanságot szül, így a bizalmatlan dolgozók kevésbé köteleződnek el.
Egy merőben más út
➔ Szerencsére azonban ennek van más módja is. A progresszív szervezetek felismerték, hogy jobban járnak, ha mindenki tisztában van azzal, mi folyik a szervezetben. Ráébredtek arra, hogy az átláthatóság számos előnnyel jár számukra, például jóval gyorsabbá teszi a szervezetet, mivel a döntéshozatal felgyorsítása és a nagyobb pontosság érdekében a frontvonalban dolgozóknak a legfrissebb információkra van szükségük.
Ezenkívül, hogy csak néhány példát említsünk, az átláthatóság boldogabbá teszi a dolgozókat, többletjogokkal ruházza fel őket, és hozzájárulhat a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez.
A Bucket List listánkon szereplő és általunk tanulmányozott szervezetek többsége elősegíti a dolgozóik fejlődését az „alapértelmezett a nyitottság” elvén alapuló mélyreható vállalati politika és a „kérdezz nyugodtan bármit” mentalitás révén. De mégis hogyan csinálják, és miért jó ez nekik.
„Nincs semmi titok” megközelítés
➔ Nagyon fontos, hogy a dolgozókat mindig megfelelően tájékoztassák, és minden fontos dologról értesítsék őket, aminek eredményeként jobban megbíznak mind a csapattagokban, mint azok vezetőiben. Ennek sikeréhez azonban elengedhetetlen, hogy a szervezetek a vállalaton belül teljes hozzáférést biztosítsanak a céggel kapcsolatos adatokhoz, dokumentumokhoz, pénzügyi kimutatásokhoz és egyéb információkhoz. Különféle módokon valósítható meg az egész szervezeten belüli információmegosztás.
Elsődleges háttértudás
Mielőtt a progresszív szervezetek az átláthatóság szellemében széles körben megosztanák az információkat, először gondoskodnak arról, hogy a dolgozóik megfelelő tudással rendelkezzenek a megosztani kívánt információ megfelelő értelmezéséhez.
A megfelelő tudásbázis megléte nélkül a radikális átláthatóság biztosan nem hoz majd nagy eredményeket, sőt ártalmasnak is bizonyulhat. Például az olyan nyilvánosságra hozott pénzügyi adatok, mint a bevételek alakulása, a költségek és az eredménykimutatások, összefüggéseiből kiragadva, sok esetben több kárt okoznak, mint amennyi hasznot hoznak. Ehelyett célravezetőbb megoldás, ha megtanítják a dolgozóknak a pénzügyi alapismereteket, mielőtt az ilyen adatokat mindenki számára elérhetővé tennék.
Nyílt adatpolitika
A megfelelő szintű ismeretek elsajátítását követően a következő lépés a korábban (részben vagy egészben) elfedett információk hozzáférhetővé tétele. A cél egy olyan kultúra előmozdítása, amely törekszik minden információmorzsát a vállalat valamennyi dolgozója számára közzétenni. Persze a valóságban ez nem fog olyan egyszerűen menni, mint ahogy ez hangzik, valamint mindegyik szervezetnek magának kell megtalálnia a saját útját ennek megvalósításához.
Az „alapértelmezett a nyitottság” elvén alapuló kultúra kialakításához azon információtípusok feltárásával érdemes kezdeni, amelyeket a vállalat jelenleg nem oszt meg a dolgozókkal, majd ki kell deríteni, hogy ez miért van így. Kérdezd meg a szervezethez tartozó dolgozókat, hogy szerintük van-e valamilyen nyomós oka annak, hogy ezeket az információkat nem hozzák nyilvánosságra. Ha senki sem tud erre jó okot mondani, akkor gyűjtsd össze a bátorságod, és határozd el magad arra, hogy megosztod ezeket a munkatársakkal.
Valós időben rendelkezésre álló adatok
Az adatokat általában valós időben teszik közzé, így a dolgozókkal a megfelelő információkat közlik a megfelelő időben annak érdekében, hogy gyorsabban jobb döntéseket hozzanak meg, és hamarabb megoldják a felmerülő problémákat. Használd ki a technika vívmányaiban rejlő lehetőségeket, és hozz létre olyan platformokat, ahol a dolgozók megoszthatják egymással a lényeges adatokat.
Ennek köszönhetően pedig a munkatársak — esetleg számos más érintett, például a beszállítók és az ügyfelek — közötti együttműködés zökkenőmentessé válik.
E lépés kapcsán nem kell feltétlenül sem túl drága, sem túl bonyolult megoldásra gondolni. Elég csak olyan közismert és visszafogottabb megoldást jelentő technológiai platformokat bevetni, amit a legtöbben már ismernek, például a Google Drive, a Trello, a Slack vagy a WhatsApp.
A célok és az előrehaladás láthatóvá tétele
Sokkal könnyebb megérteni az adatokat és követni az előrehaladást, ha az azokkal kapcsolatos információk ismertek, ezért a progresszív szervezetek a céljaikat és a folyamataikat láthatóvá teszik valamennyi munkatárs számára. Ily módon a dolgozók állandóan tudatában vannak a projektjeik előrehaladásával, és azzal, hogy azok jó irányba haladnak-e.
Ez fokozza a szerepvállalási kedvüket, és az irodai politika különálló tömbjeit felszámolja, mivel ezúttal már mindenki a saját szemével láthatja, hogy hogyan teljesítenek a csapatok.
Ez fokozza a szerepvállalási kedvüket, és az irodai politika különálló tömbjeit felszámolja, mivel ezúttal már mindenki a saját szemével láthatja, hogy hogyan teljesítenek a csapatok.
Könnyen ihletet meríthetünk az olyan jól kidolgozott módszertanokból, mint az agilis- vagy a leanmódszertan, esetleg a „nyitott könyv” menedzsment. Továbbá, lehetőség szerint egy vagy többféle, specifikus és mérhető formában tájékoztassuk a dolgozókat a valós idejű nyomkövetési paraméterekről. Gondoljunk a termelékenység vagy az ügyfél-elégedettség növelésére, a hulladék mennyiségének csökkentésére, a visszajelzések javítására vagy a problémák megelőzésére, még mielőtt azok felmerülnének.
HOGYAN NÉZ EZ KI A GYAKORLATBAN
➔ Lehet, hogy máris sikerült meggyőznünk arról, hogy a radikális átláthatóság jelenti a helyes irányt. De hogy kell nekiindulni, hogyan lehetne hozzákezdeni? Hogyan érhetjük el, hogy ne csak puffogtassuk a szlogeneket, és hogy ne csak a szavak szintjén valósuljon meg?
Valójában a radikális átláthatósággal kapcsolatos elképzeléseket és helyes gyakorlatokat többféleképpen és különböző szinteken is lehet alkalmazni. A munkahelyi pletykák azonnal elhalnak, amint a dolgozók tisztába kerülnek azzal, hogy hogyan születnek a döntések, és hogy pontosan mi is történik a szervezetben.
Napi állómeetingek (Daily Standups)
Ha a csapatok szintjét nézzük, akkor egyes szervezetek minden napot egy állómeetinggel kezdenek, aminek keretében a csapattagok megosztják a többiekkel, hogy éppen min dolgoznak, és milyen előrehaladást értek el. Ezt a fajta meetinget általában reggelente tartják, egy tevékenységtábla előtt gyűlve össze.
Egy ilyen tevékenységtábla nagyon hasznos még a célok kitűzése és a napi tevékenységek átláthatóbbá tétele szempontjából, aminek következtében a dolgozók könnyebben átlátják, hogy a többiek éppen min dolgoznak. Ez pedig jobb együttműködést és eredményesebb eszmecserét tesz lehetővé.
Nagygyűlések
A rendszeres információcsere kiterjeszthető az egész szervezetre. Az ún. nagygyűlések megszervezésével elérhető, hogy a vezetők rendszeresen egyeztessenek, és megbeszélést tartsanak a munkatársaikkal, azzal a kimondott céllal, hogy ezeken a (két)hetente vagy havonta a vállalat valamennyi dolgozójának megtartott nagymegbeszéléseken a vezetők meghallgassák a dolgozók javaslatait, és válaszoljanak a kérdéseikre.
Nem szabad az ezeken a meetingeken való részvételt kötelezővé tenni, de arról mindenképpen érdemes megbizonyosodni, hogy a vezetők hitelesen és őszintén állnak ezekhez. A dolgozók szomjazzák az információkat, és ha azokat nem közlik velük őszintén, akkor máshonnan fognak szert tenni azokra. A megbeszéléseknek köszönhetően kialakul a dolgozókban a vezetőség iránti bizalom, ráadásul érthetőbbé válik számukra, hogy mi folyik a szervezetben.
Átlátható döntéshozás
A dolgozók nem fogják a meghozott döntések megkérdőjelezésével vesztegetni az idejüket, amint tisztába kerülnek azzal, hogy hogyan és miért születnek a döntések. Tedd a döntéshozatali folyamatot átláthatóvá egy olyan eljárás bevezetésével (mint például a tanácsadási folyamat), amely legalább a következő két kérdésre választ ad: ki hozta meg a döntést, és ki felel a döntés következményeiért.
Az átlátható döntéshozatali folyamatra egy másik remek példa a u2i lengyel IT-cég itt részletesen leírt önmenedzselt kiadáskezelési folyamata.
„Nyitott könyv” menedzsment
Mégis hogyan lenne elvárható a dolgozóktól, hogy tevékenyen részt vegyenek a vállalat üzleti tevékenységében, ha közben sejtelmük sincs arról, hogy hogyan megy az üzlet? Pontosan erre a kérdésre próbál választ adni a „nyitott könyv” menedzsment, aminek keretében feltárják a fontos pénzügyi kimutatásokat, pontosan elmagyarázzák a dolgozóknak, hogy mi a szerepük a szervezetben, majd rájuk bízzák, hogy találjanak módot a folyamatok javítására.
Eddig ez az egyik általunk látott leghatékonyabb eszköz, ezért is rejtély előttünk, hogy miért nem kezdi el alkalmazni több hagyományos szervezet. Ennek a gyakorlatnak a részletes leírása ebben a blogposztunkban olvasható.
Nyilvános fizetések
A legelőrehaladottabb és a leginkább a lázadó szellemben megtett lépés kétségkívül a szervezet teljes bértáblájának nyilvánosságra hozatala lenne. Számos olyan előremutató szervezetet volt alkalmunk eddig is közelebbről megismerni, amelyek rendkívül nagy fokú átláthatóságot valósítottak meg azért, hogy ne titkoljanak el semmit a dolgozóik elől.
Az ezzel a gyakorlattal kapcsolatos tapasztalataik is ugyanazok voltak, vagyis hogy a fizetések nyilvánossá tétele utáni kezdeti időszakban minden dolgozót nagy izgalommal tölt el a változás, és kíváncsiságból utánanéznek a többiek fizetésének. Ám ez a nagy izgatottság alig tart egy napig, és a következő napon minden visszatér a régi kerékvágásba, mintha már senkit sem érdekelne az egész.
A Bucket List listán szereplő egyik úttörő, Ken Everett ezt mondta arról, hogy mindez hogyan történt az ő hálózatszervezetükben: „Az egyik konferencián felajánlottuk annak a lehetőségét, hogy ha szeretnék, gyűljünk össze (kint a szabadban), és Peter [Everett] megmutatja az eredménykimutatásunkat, és nyilvánosságra hozza a vállalat nyereségét is, tehát a teljes körű pénzügyi kimutatásunkat. Nagyon sokan voltak erre kíváncsiak, és rengetegen el is jöttek. Ezt a lehetőséget azóta is mindig felkínáljuk, de már senkit sem érdekel. Érdekes, hogy hogyan reagálnak az emberek, (…) ha eloszlik a titokzatosság, az megöli a kíváncsiságot.”
Az az érdekes, hogy még ha a dolgozók nincsenek is tisztában egymás fizetésével, biztosan megtippelik a munkatársaik fizetését magukban, ami bizony nagy veszélyt rejt magában. David Burkus a következő érdekes adatot osztotta meg a TED-előadásában: „Egy több mint 70 000 alkalmazott bevonásával végzett felmérés alapján a piacon elérhető fizetéseknek megfelelő fizetést kapó dolgozók elképesztően nagy százaléka, kétharmaduk gondolja azt, hogy alulfizetett.”
AZ ÁTLÁTHATÓSÁGHOZ VEZETŐ ÚT
➔ Míg a fenti gyakorlatok mindegyike nagyon hatékonynak bizonyult eddig a szervezeti átláthatóság növelésében, azonban nem a legjobb ötlet minden információt azonnal feltárni. Pontosan úgy, ahogy a rendkívül progresszív munkahelyekre jellemző többi trend esetében is, első lépésként fontosabb annak megállapítása, hogy a csapat vagy szervezet kapcsán melyik területre lenne érdemes először összpontosítani. A dolgozók milyen információkra kíváncsiak, és milyen információkra lenne szükségük ahhoz, hogy jobb munkát végezzenek?
Érdemes megtalálni annak a módját, hogy hogyan tudjuk őket ebben támogatni, amit egyre több információ feltárása révén kísérletezhetünk ki. Lehet, hogy a radikális átláthatóságra való áttérés nem könnyű, de egészen biztosan megéri a fáradságot. Azonban lehet, hogy hatalmas és végzetes hibát követünk el azzal, ha továbbra is legyintünk a szervezeten belüli átláthatóságra, és változatlanul titkolózunk a dolgozók előtt.
