Öt lépés a jobb munkahelyi tehetséggondozásért

Szerző: | 2020. 05. 15. | Modern szervezetek

A The Corporate Rebels egy két srácból álló mini csapat, akik otthagyták nagyvállalati munkájukat azért, hogy felkeressék a világ leginspirálóbb munkahelyeit. A sok tapasztalatot – amit így a földgolyó legprogresszívabb vállalataitól első kézből szereztek meg – különféle fórumokon osztják meg a világgal.

A leggyakrabban bevált módszer a munkavállalók feladatainak meghatározásában a munkaköri leírások készítése, és azok alapján történő számonkérés. A progresszív szervezetek abban térnek el a hagyományos szervezetektől, hogy maximálisan igyekeznek kiaknázni az egyénekben rejlő tehetséget, és olyan feladatokat találni nekik, amikben ezeket a tehetségeket használhatják.

Következzék öt gyakorlat, amely segíthet nekünk is, hogy jobban kiaknázhassuk saját kollégáink tehetségeit. 

 

Öt lépés a jobb munkahelyi tehetséggondozásért

 

A hagyományos szervezetek általában a már megírásuk pillanatában elavult munkaköri leírásokban osztják szét az elvégzendő tevékenységeket a dolgozók között. Ez azonban azzal jár, hogy a munkavállalók nagy többsége nem tudja teljes mértékben kamatoztatni a tehetségét. Micsoda pazarlás!

A munkaköri leírás nemcsak gátat szab a dolgozók tehetségének kibontakozásának, hanem demotiválja is őket. Ahogy Dan Pink mondta, nagyon motiválóan hat ránk, ha használhatjuk az erősségeinket. Sajnos nagyon sok szervezet nincs is azzal tisztában, hogy az alkalmazásukban álló tehetséges szakemberek egész tömegét nem engedik érvényesülni.

Régimódi szokások

A hagyományos szervezetek a bonyolult munkaköri megnevezéseken és unalmas munkaköri leírásokon alapuló, elhibázott előléptetési politikájukról ismertek. Ha egy dolgozó egy ilyen vállalatnál szeretne „igazi” szakmai pályafutást befutni, akkor ehhez végig kell járnia a ranglétrát.

Attól függetlenül, hogy tényleg menedzser szeretne-e lenni, vagy sem, ez a szakmai előmenetel egyetlen útja. Jó értékesítő? Akkor legyen értékesítési vezető. Kiemelkedő fejlesztői készségekkel bír? Akkor vegye a kezébe a szoftverfejlesztőkből álló csoport irányítását. Ápolóként végzett? Akkor pedig biztosan remekül el tudja vezetni az ápolói csapatot.

Annak ellenére, hogy ennek így nincs semmi értelme, ez a dolgozók többsége előtt álló út. A kinevezések ezen ódon rituáléja a lehető legjobb módja annak, hogy kiölje a dolgozókból a motivációt és az elkötelezettséget. Arra kényszerítik a munkavállalókat, hogy a rájuk osztott tevékenységeket végezzék el, és ne azokat, amikkel szívesen foglalkoznának.

A rendhagyó ötlet

Az emberek szívesebben foglalkoznak olyan feladatokkal, amelyeket örömmel végeznek el, tehát amelyek illenek az adottságaikhoz és erősségeikhez. És az, ha valaki azt csinálja, amiben jó, növeli a motivációját és elkötelezettségét. Természetes, hogy az általunk a világ számos országában felkeresett több mint száz progresszív cég folyamatosan keresi az alkalmazásukban álló tehetséges dolgozók képességeinek lehet legnagyobb mértékű kiaknázásának lehetőségeit.

A világ legprogresszívabb szervezetei szakítanak az eddigiekben tárgyalt gyermeteg hagyományokkal. Ahelyett, hogy merev munkaköri leírásokkal és semmire sem jó munkaköri megnevezésekkel pepecselnének, inkább a dolgozóik készségeinek feltárására és fejlesztésére összpontosítanak.

Tisztában vannak ugyanis azzal, hogy mindenki, vagyis a dolgozók, a kollégáik és maga a szervezet előnyére is válik, ha a tehetséges alkalmazottak képességeit a lehető legnagyobb mértékben kamatoztatják. A progresszív szervezetek ezt a saját előnyükre fordítják.

Ezek a szervezetek igyekeznek a náluk dolgozó összes munkavállaló adottságait kihasználni oly módon, hogy lehetővé teszik számukra a saját feladataik és felelősségi körük szabad megválasztását. Így az alkalmazottak a saját érdeklődési körük, adottságaik és erősségeik alapján „szabják magukra” a munkakörüket.

A rendhagyó ötlet gyakorlati megvalósítása

De mit kell tennie egy szervezetnek a tehetséggondozás terén? Mire érdemes odafigyelni? Hogyan lehet a jelenleg alkalmazott munkamódszert megváltoztatni?

Az úttörők e kérdésekre adott válasza bizonyos gyakorlatok bevezetése, amikből mi is sokat tanulhatunk. Az egyszerűbbekkel kezdjük, és szép lassan haladunk az egyre rendhagyóbb lépésekig.

1. A tehetség felismerése

Az első és egyben egyik legfontosabb lépés valamennyi csapattag alaptehetségének és legfontosabb adottságainak feltárása. Erről a lépésről gyakran megfeledkeznek, annak ellenére, hogy tökéletes kiindulópontként szolgál a későbbiek kapcsán.

Erre egy hatékony és egyben egyszerű módszer egy, az adottságok feltérképezésére szolgáló felmérés kitöltése. A következő lépés a felmérés eredményeinek megbeszélése a csapattal. (Egy egyszerű Google-kereséssel számtalan erre a célra megfelelő kérdőívmintát lehet találni.)

Egy ilyen felmérés nemcsak elgondolkodtatja a dolgozókat, hanem arra a kérdésre is választ ad, hogy a feladatok jelenlegi szétosztása a leghatékonyabb megoldás-e – a feltárt adottságok tükrében.

Ezután az ebből levont következtetéseknek a csapattal történő megosztása következik. Írd le a részleteket post-itekre, azokat ragasztgasd ki az egyik helyiségben, majd beszéljétek át a cetlikre írtakat, hogy mindegyik csapattag tisztába kerüljön a saját és a munkatársai adottságaival.

2. Feltételek nélküli továbbképzés

A következő lépés annak eldöntése a dolgozók által, hogy milyen képzési programokon vagy konferenciákon szeretnének részt venni. A dolgozók általában tisztában vannak azzal, hogy milyen tehetségüket szeretnék kibontakoztatni, és nyugodtan rájuk lehet bízni az erre vonatkozó döntés meghozatalát.

A Johnsonville kolbászkészítő cégnél és a spanyol Cyberclicknél például egy bizonyos összeget különítenek el minden egyes dolgozójuk számára, amit önmaguk fejlesztésének céljából arra költhetnek el, amire csak akarnak.

Akár szörfleckéket is vehetnek, vagy számtanórákra is befizethetnek. A továbbképzés az továbbképzés – ők ezt így látják. Szerintük a szörfözés „tudományát” kitanulva a munkatársak az új ismereteket jobb kolbászok készítésére vagy jobb kódok írására használják majd fel.

Náluk mindenki készít magának egy személyes fejlődési tervet, megbeszéli azt a csapatának tagjaival, majd közzéteszi, hogy mindegyik munkatársa láthassa. Meggyőződésük szerint a különféle tanfolyamok a dolgozók – tehát egyúttal a cég — hasznára is válnak.

3. Választott mentorok

Érdemes arra biztatni a dolgozókat, hogy válasszanak maguknak egy mentort. A mentor egy olyan coach, aki abban segít a mentoráltjának, hogy a legjobbat hozza ki magából, és ne rekedjen meg önmaga fejlesztése kapcsán.

Általában tudat alatt azokhoz vonzódunk, akik szerintünk a leginkább alkalmasak a támogatásunkra és megsegítésünkre – ez márpedig e szemléletet hatékonyságáról tanúskodik. Ráadásul a személyes fejlődésünk terén is jobb eredményt érünk el, ha olyanok vesznek körül minket, akikben megbízunk, azokkal ellentétben, akiket a velünk való együtt dolgozásra köteleznek.

A hagyományos szervezetek a bonyolult munkaköri megnevezéseken és unalmas munkaköri leírásokon alapuló, elhibázott előléptetési politikájukról ismertek. Ha egy dolgozó egy ilyen vállalatnál szeretne „igazi” szakmai pályafutást befutni, akkor ehhez végig kell járnia a ranglétrát.
4. Új munkakörök kialakítása a feladatkörök vegyítésével

Továbblépnél? Akkor bízd a dolgozókra a saját munkakörük meghatározását, vagyis a különböző feladatköreik kiválasztását és azok egymással való összekombinálását. Így egyénileg saját magukra szabhatják a saját munkakörüket. A következő szempontok fontosak ezzel kapcsolatban:

  • Először állítsd össze az egyik csapat által elvégzendő összes tevékenység listáját. Ez ugye mindegyik csapat esetében más lesz. Ezeket a felsorolásokat jegyezd fel post-itekre, és ezeket ragaszd ki az irodában.
  • A hasonlónak tűnő vagy egy feladatkörhöz szorosan kapcsolódó tevékenységcsoportokat vond össze. Például a közösségi médiás üzenetek posztolása, hírlevelek kiküldése és blogcikkek posztolása hasonló feladatok, és ezek összevonásával egy új „marketinges feladatkört” hozol létre.
  • Ezután a dolgozók válasszák ki a nekik tetsző feladatköröket. Arra figyelni kell, hogy a menedzserek semmiképpen se kényszerítsenek rájuk semmilyen feladatkört. Fontos, hogy a dolgozók a feladatköröket a belső motivációjuk szerint válasszák ki saját maguknak. Ebből a szempontból természetesen elengedhetetlen, hogy tisztában legyenek a saját adottságaikkal és erősségeikkel.

De mi legyen azokkal a feladatkörökkel, amelyeket senki sem választott ki magának? Ezt a kérdést gyakran felteszik nekünk. Az egyik nekünk kifejezetten tetsző megoldás erre a problémára az, ha egyszerűen megszabadulunk az ilyen feladatköröktől, hogy senkinek se kelljen elvégezni azokat. Ezután két dolog történhet. Az egyik, hogy semmi sem történik, ami a jobbik lehetőség, mivel ez azt jelenti, hogy sikerült eltörölni egy olyan feladatkört, amely nem is volt fontos.

A másik lehetőség, hogy felmerülnek bizonyos problémák, ez pedig azt jelenti, hogy az adott feladatkör mégis fontos. És hogy ilyenkor mi a teendő? Egy alternatív megoldás után kell nézni, például érdemes lehet felvenni egy olyan új munkatársat, aki örömmel magára vállalná e feladatok ellátását.

Egy másik megoldás lehet a feladatkör kiszervezése vagy azt egy másik csapatban dolgozó munkatársra bízni, aki szintén szívesen magára vállalná. Röviden, muszáj kreatívnak lenni. Mindig lesz olyan, aki szívesen magára vállalja az első körben senkinek sem tetsző feladatkört.

5. Belső projektpiac

A leginkább rendhagyó lépés egy úgynevezett „belső projektpiac” létrehozása. Ebben az esetben a tevékenységlista a csapatok szintjéről szervezeti szintre helyeződik át. Ennél a megoldásnál a cégnél felmerülő valamennyi feladatból, még a meglehetősen ritkán elvégzendő feladatokból is projektek lesznek.

Ezt követően a dolgozókat felkérik egy vagy több, a választásuk szerinti projektben történő részvételre vagy közreműködésre. A dolgozók annyi projektet vállalhatnak el, amennyit csak szeretnének, természetesen az érdeklődési körüktől függően. Fontos, hogy senkinek sem lehet kiosztani egy projektet. Ily módon lehetővé válik, hogy a dolgozók maguk határozzák meg, hogyan tudnának a legeredményesebben hozzájárulni a cég sikeréhez.

Ahogy a kevésbé népszerű feladatkörökre, úgy a kevésbé kapós projektekre is igaz, hogy valószínűleg nem elég fontosak ahhoz, hogy valaki magára vállalja azok elvégzését. Ezeket teljes egészében meg lehet szüntetni, fel lehet venni egy új munkatársat azok végrehajtására, vagy ha feltétlenül muszáj, akkor ki is lehet azokat szervezni.

 

Forrás: https://corporate-rebels.com/talents-and-mastery-at-work/

Az Agiluu támogatja a szervezeteket, hogy agilisabbá váljanak.

Tetszett az írás? Iratkozz fel a blogra, hogy mindig értesülj az új írásokról!